La Reforma Laboral. Sin derogación, la patronal gana

La esencia de la reforma laboral de 2012 se ha preservado intacta, dice el presidente de la CEOE sr. Garamendi. Lamentamos coincidir con el presidente de la patronal pero por desgracia tiene razón.

El RDL (de 28 de Diciembre),
1.- Mantiene el despido fácil y barato:

No restablece las indemnizaciones por despido anteriores a las reformas de 2010 y 2012 y la opción entre readmisión o abono de indemnización corresponde siempre a la patronal en los despidos declarados improcedentes.

No se recuperan los salarios de tramitación que antes de la reforman se pagaban a la persona trabajadora en procedimientos de despido. (periodo de tiempo comprendido entre la decisión empresarial de despedir y la sentencia) lo que da lugar a des pidos muy baratos.

Los despidos durante los seis meses posteriores a la finalización del ERTE se considerarán como improcedentes y no serán como nulos.

2.- El poder empresarial para decidir las condiciones de trabajo permanece intacto y aumenta la flexibilidad interna de las empresas para gestionar el empleo y las condiciones de trabajo.

No se recupera la autorización administrativa previa para los despidos colectivos, EREs, ni se derogan o modifican las causas económicas que permiten los despidos objetivos, incluso en empresas con beneficios millonarios.

Permanece la facilidad de la patronal para descolgarse de los derechos pactados en los convenios por pérdidas económicas actuales o previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas en la empresa.

A las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los ERTEs ordinarios, se unen ahora los ERTEs estructurales que vienen a institucionalizar aquellos otros que por fuerza mayor hicieron frente a una situación excepcional como la pandemia. ERTEs con los que la patronal podrá de una manera generalizada reducir jornadas de trabajo y suspender contratos de trabajo a una multitud de plantillas en un mismo periodo de tiempo. Se trata, por tanto, de una indudable mejora para la patronal de la reforma laboral del PP.

A través del Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, numerosas empresas de forma colectiva tendrán la posibilidad de efectuar masivas reducciones de jornadas de trabajo y de suspensiones de contrato de trabajo que podrán afectar a miles de trabajadores.

Estas medidas son parte de la flexi-seguridad añorada por la patronal financiada con recursos públicos procedentes de los excedentes de las prestaciones de desempleo, partidas de los PGE y de los fondos europeos.

Permanece la autorización para que las ETT actúen como agencias de colocación, equiparándolas a las oficinas públicas de empleo.

3.- El acuerdo interprofesional de la CAV suscrito por Confebask y todos los sindicatos no ha sido incluido en la nueva redacción del art. 84,2 del ET y por

tanto no se deroga la prioridad aplicativa de los convenios estatales sectoriales sobre los provinciales o autonómicos ni se reconoce la prioridad aplicativa de los Acuerdos Interprofesionales autonómicos frente a los Acuerdos Interprofesionales estatales; ni siquiera se modifica la actual regulación de la estructura de la negociación colectiva volviendo al menos a la regulación anterior a la reforma.

4.- Se prorroga el RDL 817/2021 que fijaba el Salario Mínimo Interprofesional en 965 euros y se incumple el compromiso de incrementarlo con la presente reforma.

5.- La ultraactividad de los convenios.

La ultraactividad consiste en la posibilidad de que el convenio colectivo concluido continue aplicándose hasta la negociación de otro nuevo que lo sustituya. Con el nuevo acuerdo se modifica la redacción del art. 86 del ET que restablece la ultraactividad de los convenios lo cual es un paso adelante.

Sin embargo el Decreto Ley dispone también que “trascurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito

estatal o autonómico previstos en el art. 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes”.

Así mismo en el VI acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales de 2020 de la Dirección General de Trabajo suscrito por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT se establece que “la iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelgas”. Se restablece la ultraactividad de los convenios colectivos pero se limita el derecho de huelga y no se recupera la regulación establecida antes de la reforma laboral del Partido Popular.

6.- Convenio de empresa.

Continúa prevaleciendo el convenio de empresa respecto al del sector, salvo en materia de salario base y complementos salariales incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

El nuevo artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores y de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa y medidas sobre conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

La reivindicación sindical de que el convenio sectorial prevalezca sobre el de empresa en todas las materias no ha sido satisfecha en su integridad.

En el caso de trabajadores de subcontratas, el convenio colectivo aplicable no será el convenio de la empresa principal sino el sectorial de la actividad desarrollada, salvo que la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, pero con respeto a los importes salariales establecidos en el convenio del sector.

7.- Temporalidad.

Las propuestas iniciales de fijar límites porcentuales de temporalidad han sido rechazadas por la patronal y quedan reducidas a un análisis en 2025 y cada dos años de los efectos de la reforma con el fin de realizar posibles propuestas del gobierno a la MDS. Las modificaciones respecto a la contratación son escasas y carecen de garantías para acabar realmente con las elevadas cifras de precariedad laboral.

Si bien desaparece el contrato de obra y servicio determinado, este será suplido por los contratos a tiempo parcial que permanecen, los de relevo y los fijos-discontinuos o falsos indefinidos al que se incorporan las actividades de fechas ciertas e inciertas y el contenido de la sentencia del TJEU para el cálculo de la antigüedad de dichos contratos.

Es una modificación cosmética que pretende acceder a los fondos europeos convirtiendo nominalmente en fijos empleos temporales para mejorar las estadísticas sin resolver el problema de la precariedad. Hoy el Estado español tiene una tasa de temporalidad del 24,2% cuando la media de la UE es el 13,5%.

La nueva normativa recoge dos tipos de contratos temporales: el contrato estructural y el contrato formativo. A su vez, el contrato estructural puede responder bien, a circunstancias de la producción o a la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.

El contrato por circunstancias de la producción tiene una redacción genérica susceptible de posibilitar la descausalización; se concierta para atender a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda por periodo máximo de seis meses, ampliables a doce meses si lo permite el convenio colectivo sectorial.

El nuevo texto del artículo 15 permite que bajo la cobertura del contrato por circunstancias de la producción se incluya también la contratación para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, por periodo máximo de noventa días en el año natural.

Regulación específica del contrato de fin de obra en el sector de la construcción, remitiendo la regulación de sus condiciones al convenio estatal de la construcción.
No se incluye la declaración de nulidad de los fines de contrato en fraude de ley (que parece ser estuvo encima de la mesa) para impedir que el despido pueda liquidarse con una indemnización, y la consecuencia obligada sea la readmisión al puesto de trabajo.

Cadenas de contratos: Se considerarán fijos quienes este contratados durante 18 meses en un periodo de 24 meses (antes 24 meses en 30). Incremento de las sanciones por la utilización fraudulenta de la contratación temporal.
Contrato formativo

El contrato formativo incluye la normativa actual referente a la formación dual. Hay algunas mejoras temporales mínimas.

8.- Para terminar, añadir que se siguen bonificando cotizaciones en detrimento de la caja de las pensiones para financiar reformas y políticas de empleo. ¿Las bonificaciones en la cotización que se reconocen en el RDL donde repercuten? ¿Nuevamente en la caja de la Seguridad Social?